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SANZIONI DISCIPLINARE

Il datore di lavoro ha, in forza del potere disciplinare riconosciutogli dal nostro ordinamento, la facoltà di irrogare sanzioni al lavoratore che venga meno ai suoi doveri contrattuali.

Tale potere è, comunque, sottoposto a precisi limiti volti a preservare il lavoratore; infatti la legge fissa i presupposti nonché le modalità che il datore di lavoro è tenuto a rispettare nell'esercizio di tale potere.

DOVERI DEL DATORE DI LAVORO

Requisiti formali a carico del datore di lavoro (ex art. 7 Stat. Lav.) sono:

  • predeterminazione del codice disciplinare: è necessario che venga predisposto un testo che contempli le infrazioni e le relative sanzioni, per garantire un principio di certezza e tassatività delle sanzioni e quindi consentire la preventiva conoscenza dei comportamenti vietati;
  • pubblicità del codice disciplinare: l'art. 7 dello Statuto dei Lavoratori impone che tale codice disciplinare venga portato a conoscenza dei lavoratori mediante affissione in luogo accessibile a tutti;
  • preventiva e specifica contestazione dell'addebito: il datore di lavoro deve contestare per iscritto, al lavoratore, la condotta integrante l'illecito disciplinare da lui ritenuto addebitabile al lavoratore medesimo; la contestazione deve essere resa tempestivamente ed in modo specifico ed immutabile, nel senso che i contenuti di tale contestazione non potranno essere modificati successivamente.

DIRITTO DI DIFESA DEL LAVORATORE

Il datore di lavoro, fatta eccezione per il rimprovero verbale, dopo aver contestato l'addebito è tenuto a sentire oralmente il lavoratore che ne faccia richiesta (con la facoltà per il lavoratore di farsi assistere da un rappresentante sindacale) ovvero a ricevere la sue eventuali difese scritte.

Il lavoratore, laddove intenda difendersi, vi deve provvedere entro il termine indicatogli dal datore, che non potrà mai essere inferiore a 5 giorni.

Il datore di lavoro finché non sarà trascorso tale termine non potrà adottare ed applicare alcuna sanzione.

Ricevute le difese del lavoratore, il datore potrà liberamente valutarle e, conseguentemente, decidere se irrogare la sanzione disciplinare ovvero se accogliere la giustificazioni rese dal lavoratore.

TIPOLOGIA DI SANZIONI DISCIPLINARI

L'art. 2106 c.c. specifica come le sanzioni debbano essere proporzionate alla gravità dell'infrazione commessa dal lavoratore. In ogni caso la sanzione non può mai consistere in un mutamento definitivo del rapporto di lavoro (retrocessione di categoria ovvero di qualifica), salvo nei casi di licenziamento disciplinare.

L'art. 7 dello Statuto dei lavoratori prevede un elenco di possibili sanzioni, disposte in ordine di gravità crescente: richiamo verbale, ammonizione scritta, multa (non può mai essere comminata per un importo superiore a 4 ore della retribuzione), sospensione (non può mai essere disposta per un periodo superiore a 10 giorni), licenziamento disciplinare.

IMPUGNATIVA DELLE SANZIONI

Il lavoratore che ha subito un procedimento disciplinare ha tre alternative:

  • azione giudiziaria mediante il ricorso al competente Tribunale in funzione del Giudice del Lavoro, preceduto dall'esperimento del tentativo obbligatorio di conciliazione ex art. 412 bis c.p.c.;
  • procedura arbitrale presso la competente Direzione Provinciale del Lavoro (DPL), che si attua attraverso la presentazione alla DPL territorialmente competente, di una richiesta di costituzione di un collegio di conciliazione ed arbitrato, composto da un rappresentante per ciascuna parte, più un terzo membro scelto o in comune accordo dalle parti ovvero in difetto dal direttore dell'ufficio del lavoro;
  • analoghe procedure arbitrali previste dai singoli Contratti Collettivi (CCNL) applicabili al lavoratore.

Si sottolinea che, a differenza di quanto avviene per il ricorso giudiziale, solo con l'attivazione della procedura arbitrale la comminazione della sanzione verrà sospesa fino alla definizione del procedimento.