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IL LICENZIAMENTO INDIVIDUALE

Nel nostro ordinamento esistono tre distinte discipline di licenziamento individuale del lavoratore con contratto di lavoro subordinato con qualifica non dirigenziale. Tali discipline sono quella della tutela reale, della tutela obbligatoria ed, solo in via residuale, quella della libera recedibilità.

TUTELA REALE

Si ha tutela reale quando il giudice dichiarando inefficace ovvero annullando il licenziamento intimato in assenza di giusta causa, giustificato motivo oggettivo o soggettivo ovvero dichiarandone la nullità, ordini al datore di lavoro (che potrà essere imprenditore o non) che nella sede in cui ha avuto luogo il licenziamento occupa più di 15 dipendenti, di reiintegrare il lavoratore nonchè di corrispondere al prestatore di lavoro una indennità commisurata alla retribuzione globale che di fatto gli sarebbe aspettata dal giorno del licenziamento sino a quello dell'effettiva reintegrazione, ed al versamento dei relativi contributi assistenziali e previdenziali.

Il prestatore di lavoro ha in ogni caso la facoltà di chiedere al datore di lavoro in sostituzione della reintegrazione nel posto di lavoro, un'indennità pari a 15 mensilità della retribuzione globale di fatto.

Qualora il lavoratore (entro trenta giorni dal ricevimento dell'invito di voler riprendere il servizio, reso dal datore di lavoro) non si presenti ovvero qualora entro trenta giorni dalla comunicazione della sentenza non richieda il pagamento dell'indennità sostitutiva, il rapporto si intenderà risolto.

Per tutti i lavoratori che al contrario dipendono da aziende con meno di 15 dipendenti nella stessa unità produttiva (ovvero con più di 15 dipendenti ma meno di 60 distribuiti su più unità), si applica la c.d. tutela obbligatoria.

Ad oggi, con l'entrata in vigore delle riforma Fornero che è andata a modificare l'art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, per i datori che raggiungono la soglia dimensionale dei 15 lavoratori vige un duplice regime sanzionatorio:

  • IN CASO DI LICENZIAMENTO PRIVO DI GIUSTA CAUSA OVVERO DI GIUSTIFICATO MOTIVO connessi ad insussistenza del fatto contestato ovvero a fatto che rientra tra el condotte punibili con sanzione conservativa: si ha la REINTEGRAZIONE nel posto di lavoro ed il riconoscimento di una indennità pari ad un masimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto (n.b.: viene eliminato il tetto minimo delle 5 mensilità).

    IN TUTTE LE RESTANTI IPOTESI, non opera più la reintegrazione nel posto di lavoro, pertanto il Giudice riconosciuta l'illegittimità del licenziamento dichiarerà risolto il rapporto di lavoro riconoscendo un'indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

  • IN CASO DI LICENZIAMENTO INEFFICACE, per violazione del nuovo obbligo di motivazione ovvero della procedura disciplinare di cui all'art.7 della L. 300/70, il giudice riconsocerà al lavoratore un0indennità risarcitoria omnicomprensiva determinata tra un minimo di 6 ed un massimo di 12 mensilità dell'utlima retribuzione globale di fatto;
  • IN CASO DI LICENZIAMENTO ILLEGITTIMO PER MANCANZA DI GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO, il giudice non disporrà più la reintegrazione nel posto di lavoroma riconoscerà un'indennità determinata tar un minimo di 12 ed un massimo di 24 mensilità della retribuzione globale di fatto.

    Tuttavia qualor ail giudice accerto uan "manifestata insussistenza" dei motivi posti a base del licenziamento, può disporre la REINTEGRAZIONE nel posto di lavoro e riconoscere un0indennità risarcitoria pari ad un massimo di 12 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto

    Si evidenzia come tale disciplina viene altresì applicata in caso di licenziamento per motivo oggettivo consistente nell'idoneità fisica o psichica del alvoratore o intimato per superamentod el periodo di comporto.

  • IN CASO DI LICENZIAMENTO NULLO, perchè discriminatorio o adottato in presenza di uno dei divieti di licenziamento o intimato in froam orale, ovvero sorretto da motivi illeciti ex art. 1345 c.c., VIENE PREVISTA LA RIENTEGRA, indipendetemente dal motivo addotto e dal numero dei dipendenti occupatid al datore di lavoro, unitamente ad una INDENNIT&Arave; commisurata all'ultima retribuzione globale di fatto, maturata dal moemnto del licenziamento all'effettiva reintegra dedotto quanto percepito nel suddetto periodo per lo svolgimento di altre attività.

    In alternativa alla reintegrazione il lavortaore potrà comunque optare per un'indennità pari a 15 mensilità dall'utlima retribuzione globale di fatto.

Per completezza espositiva, pur non potendo trattare esaustivamente anche tale argomento, si evidenzia come la riforma fornero abbia, introdotto una nuova procedura giudiziale (quindi un nuovo rito speciale), volto a velocizzare i tempi del processo, riguardante i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, soggettivo e per giusta causa.

LA causa relativa all'impuganzione di un licenziamento verrà pertanto proposta con ricorso da depositarsi presso al competente cancelleria del Tribuanle del lavoro.

Il giudice a quel putno fisserà con decreto l'udienza di comparizione enrto enon oltre 40 giorni dal deposito.

Il convenuto (normalmente il datore di lavoro) dovrà costituirsi entro 5 giorni prima dell'udeinza.

All'udeinza, il giudice che sarà dotato dei più ampi poteri sitruttori (fatto salvo epr la'ssunzione della prova testimoniale che dovrà esere rimandata a sucecssiva udienza) emetterà, in ogni caso, un'odinanza imemdiatamente esecutiva di accoglimento o di rigetto.

Entro 30 gioni dalla comunicazione, la parte soccombente potrà opporsi alla suddetta ordinanza depositando ricorso in opposizone, sulla scorta della quale il Giudice fisserà l'udienza con decreto entro 60 giorni dal deposito

All'esito del giudizio, il Giudice, questa volta deciderà con sentenza provvisoriamente esecutiva.

TUTELA OBBLIGATORIA

Tale disciplina prevede che, qualora sia stato accertato in giudizio l'illegittimità del licenziamento per mancanza degli estremi della giusta causa ovvero del giustificato motivo oggettivo o soggettivo, il datore di lavoro debba riassumere il lavoratore entro il termine di tre giorni o, in mancanza, risarcire il danno subito dal prestatore di lavoro versandogli un'indennità di importo compreso fra un minimo di 2,5 ed un massimo di 6 mensilità dell'ultima retribuzione globale di fatto.

La facoltà di scegliere tra la riassunzione ed il pagamento di una indennità risarcitoria è rimessa al datore di lavoro, senza che possa rilevare una differente volontà del lavoratore.

LIBERA RECEDIBILITA'

L'area della libera recedibilità, in cui il datore di lavoro può procedere al licenziamento ad nutum, cioè senza necessità di motivazione (pertanto anche in assenza di una giusta causa ovvero di un giustificato motivo oggettivo o soggettivo) e senza alcun tipo di formalità procedurale, opera residualmente soltanto per talune categorie di lavoratori quali i pensionati di vecchiaia (ultrasessantenni in possesso dei requisiti per la pensione), i domestici (prestatori di lavoro domestico), i dirigenti, gli sportivi professionisti ed i lavoratori assunti in prova.

In tale ipotesi, l'unica tutela minima garantita è economica, in quanto il datore di lavoro è tenuto unicamente ad osservare il termine di preavviso.

INTIMAZIONE DEL LICENZIAMENTO ALLA LUCE DELLA RIFORMA FORNERO

Obblighi del datore di lavoro

Il datore di lavoro che, in presenza di una giusta causa ovvero un giustificato motivo oggettivo o soggettivo voglia procedere al licenziamento di un proprio dipendente dovrà:

  • intimare, immediatamente, con atto scritto il licenziamento al lavoratore;
  • indicare la specificazione dei motivi del licenziamento;
  • consentire al lavoratore, che pertanto continuerà a percepire la retribuzione, di rendere normalmente la propria prestazione di lavoro per tutto il periodo di preavviso (eccetto nell'ipotesi di licenziamento per giusta causa).

Il licenziamento intimato da un soggetto non legittimato non è nullo, benì annullabile su azione del datore di lavoro, che alternativamente può disporne la ratifica ex art. 1399 c.c.

In caso di azienda ocn più di 15 dipendenti, dovrà , per i licenziamenti per giustificato motivo oggettivo, il datore di lavoro deve OBBLIGATORIAMENTE comunicare alla Direzione Provinciale del Lavoro del luogo dove il lavoratore presta la sua opera, tale volontà trasmettendo il tutto per conoscenza anche al lavoratore

Tale comunicazione è una vera e propria condizione di procedibilità, pertanto in assenza il licenziamentro dovrà essere ritenuto illegittimo.

Entro 7 giorni dalla ricezione della richiesta, verrà comunicata la data dell'incontro da tenersi innanzi alla Commissione Provinciale di conciliazione, la quale dovrà essere fissata entroe non oltre i 20 giorni successivi.

In questo caso si potranno verificare due ipotesi:

  • esito positivo della procedura: si risolverà il rapproto e si applicherà la normativa ASPI;
  • esito negativo della procedura: comunicazione del licenziamento.

Oneri del lavoratore

Il dipendente che voglia opporsi alla licenziamento intimatogli dal proprio datore di lavoro ha l'onere d'impugnarlo entro 60 giorni dalla comunicazione e, prima di procedere giudizialmente, ha l'obbligo di avviare la procedura obbligatoria di conciliazione avanti alla Direzione Provinciale del Lavoro.

Non è prevista una forma particolare per l'impugnazione, va bene qualsiasi modalità scritta dalla quale emerga chiaramente la volontà del lavoratore di opporsi al licenziamento.

Il termine di 60 giorni è perentorio, se il lavoratore lo lascia decorrere inutilmente, decade dal diritto di impugnazione.