La Legge n. 104 del 5 febbraio 1992 (“Legge 104/92” – https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1992-02-05;104~art3) costituisce da decenni la cornice normativa italiana in materia di assistenza, integrazione sociale e tutela dei diritti delle persone con disabilità e di chi le assiste.
Dal 1° gennaio 2026 entrano in vigore rilevanti modifiche, introdotte dalla Legge 106/2025 (18 luglio 2025) e connesse al percorso di attuazione del Decreto legislativo 62/2024, che incidono sia sulle tutele lavorative-assistenziali sia sulle procedure di riconoscimento della disabilità.
Di seguito, un’esposizione sintetica ma dettagliata delle modifiche, per una maggiore consapevolezza dei propri diritti.
PRINCIPALI NOVITÀ OPERATIVE
Le novità più immediatamente operative riguardano due ambiti distinti, ma integrati:
- i permessi e congedi lavorativi;
- le procedure di riconoscimento della disabilità/invalidità e dell’accesso alle agevolazioni.
Per quanto riguarda permessi e congedi d al 1° gennaio 2026 viene introdotto un ulteriore diritto: 10 ore annue di permesso retribuito per i lavoratori (pubblici e privati) affetti da patologie oncologiche in fase attiva o in follow-up precoce, o da malattie invalidanti o croniche (anche rare) che comportano un grado di invalidità pari o superiore al 74%.
Le 10 ore sono in aggiunta ai «tre giorni mensili» già previsti dall’art. 33, comma 3, della Legge 104/92 per il lavoratore con disabilità grave o per chi assiste un familiare con disabilità grave.
Le ore sono destinabili a visite specialistiche, esami diagnostici, analisi chimico-cliniche o microbiologiche, trattamenti o cure mediche frequenti.
La L. 106/25 ha, inoltre, confermato e rafforzato il diritto al congedo straordinario per assistere un familiare con disabilità grave: entro il limite di 24 mesi complessivi nell’arco della vita lavorativa.
Come noto, tale congedo può essere fruito in forma continuativa o frazionata, e prevede la conservazione del rapporto di lavoro durante il periodo.
Al termine del congedo, ove compatibile con l’organizzazione aziendale, è garantito un diritto prioritario per lo smart working.
Tale congedo resta retribuito con indennità a carico INPS, salvo il congedo aggiuntivo non retribuito di cui all’art. 1 della stessa L. 106/2025 per il lavoratore malato (non caregiver).
Per i lavoratori autonomi/partita IVA con rapporti di collaborazione continuativa o parasubordinata la normativa introduce specifiche tutele: ad esempio la sospensione dell’attività fino a 300 giorni all’anno nel caso di malattie invalidanti o per assistenza a familiari (anche se qui servono verifiche puntuali).
AMBITO SOGGETTIVO E REQUISITI PER POTER FRUIRE DEI PERMESSI DELLA L. 104/92
Per ciascuna tutela è necessario verificare i requisiti, sia in termini soggettivi sia procedurali:
- I benefici aggiuntivi relativi alle 10 ore di permesso riguardano i lavoratori affetti da patologie oncologiche in fase attiva/follow-up o da malattie invalidanti o croniche (anche rare) con invalidità ≥ 74 %;
- le agevolazioni previste dalla Legge 104/92 (permessi 3 gg mensili, congedo assistenza, ecc.) continuano a spettare ai lavoratori con disabilità grave (art. 3 comma 3, L. 104/92) o a chi assiste familiare convivente con handicap grave.
Per poter fruire dei permessi e congedi, è indispensabile che il riconoscimento della disabilità o dell’invalidità amministrativa sia stato già effettuato e che la documentazione sanitaria e procedurale sia regolare.
Le modifiche normative prevedono semplificazioni, ma non eliminano i requisiti.
CONSIGLI PRATICI PER I LAVORATORI E PER I FAMILIARI CAREGIVER
Per i beneficiari della Legge 104, i familiari e i collaboratori dello studio che gestiscono tutorship o contratti di lavoro:
- Verificare in anticipo se il lavoratore è in possesso del riconoscimento di disabilità grave o invalidità ≥ 74% o patologia oncologica/cronica: senza tale requisito, il diritto alle 10 ore aggiuntive non matura;
- conservare ogni documento utile al fine di provare, in caso di contestazione, le visite, gli esami strumentali eseguiti durante le ore di permesso utilizzate;
- programmare in anticipo l’uso del congedo straordinario (fino a 24 mesi): valutare la fruizione frazionata se compatibile con le esigenze familiari e lavorative;
- in caso di rientro dal congedo, predisporre assieme al datore di lavoro un piano di rientro che consideri, se possibile, lo smart working prioritario, ovvero modalità agile di svolgimento della prestazione;
- tenersi aggiornati circa le procedure di riconoscimento della disabilità/invalida: la fase sperimentale in alcune province comporta che le modalità operative possano variare territorialmente fino a che non sarà pienamente attiva la procedura unificata nazionale dell’INPS.
PROFILO GIURISPRUDENZIALE E RIFLESSIONI CONCLUSIVE
Pur in assenza (al momento) di pronunce specificamente orientate alle nuove disposizioni 2026, la consolidata giurisprudenza in tema di Legge 104/92 impone alcune regole che restano pienamente operative:
- è legittimo il licenziamento per giusta causa del lavoratore che abusi sistematicamente dei permessi ex art. 33 L. 104/92, qualora vi sia prova dell’utilizzo indebito;
- la condizione di assistenza continuativa e la convivenza non devono essere intese come presenza 24/7 nel domicilio del familiare disabile, ma come effettivo svolgimento di prestazioni di cura o accompagnamento;
- il principio della conservazione del posto, previsto anche per il congedo straordinario, impone al datore di lavoro di valutare con buone prassi il rientro nel lavoro del dipendente.
In conclusione, le modifiche previste dal 1° gennaio 2026 rappresentano un passo importante verso una tutela più ampia e adeguata delle esigenze di cura e assistenza delle persone con disabilità e dei loro familiari lavoratori.
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