Può capitare, nel corso del rapporto di lavoro, che un dipendente si trovi improvvisamente a svolgere compiti meno qualificanti e professionalizzanti rispetto a quelli abituali.
Questa situazione, conosciuta come demansionamento, può incidere negativamente sulla dignità professionale e sulle prospettive di carriera del lavoratore.
COSA SI INTENDE PER DEMANSIONAMENTO?
Il demansionamento si verifica quando al lavoratore vengono assegnate mansioni inferiori rispetto a quelle previste dal suo inquadramento contrattuale.
Non si tratta solo di “fare meno cose”, ma di un cambiamento che incide sulla professionalità acquisita, sul ruolo ricoperto o sul prestigio interno all’azienda.
Fino al 2015, la legge vietava in modo assoluto l’assegnazione a mansioni inferiori.
Oggi, l’art. 2103 del Codice Civile consente il demansionamento solo in casi ben precisi, come:
- modifica dell’organizzazione aziendale che incide sul ruolo del lavoratore;
- accordi individuali siglati in sede protetta (es. presso un sindacato o una commissione di certificazione);
- previsioni dei contratti collettivi.
QUANDO È ILLEGITTIMO?
Il demansionamento è illegittimo quando non vi è una valida giustificazione o quando è attuato con modalità tali da svuotare di contenuto il ruolo del dipendente.
Anche l’inattività forzata, cioè il mancato affidamento di compiti, può configurare una forma di dequalificazione.
In questi casi, il lavoratore può:
- rifiutare di prestare le nuove mansioni purché il rifiuto si proporzionato e fondato (art. 1460 c.c.) – si consiglia comunque di farsi sempre assistere da un legale anche in questa fase onde evitare il generarsi di situazioni critiche per il lavoratore (avvio di procedimenti disciplinari);
- agire in giudizio per ottenere il riconoscimento del proprio diritto e, se del caso, il risarcimento del danno subito.
QUALI TUTELE SONO PREVISTE?
Il lavoratore ha diritto:
- al ripristino della situazione ex ante e quindi all’assegnazione alle sue mansioni originarie (o equivalenti),
- al risarcimento del danno subito anche per il danno alla professionalità o eventuali altri voci di danno, se dimostra di aver subito un effettivo pregiudizio.
La prova del danno può essere fornita anche con presunzioni, ad esempio dimostrando la perdita di responsabilità o l’esclusione da attività formative.
Lo Studio Legale Brambilla assiste i lavoratori nella tutela della propria professionalità** e nella gestione delle controversie legate al demansionamento. Per una valutazione personalizzata del tuo caso, contattaci.
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Domande Frequenti
Quando si può parlare di demansionamento?
Si può parlare di demansionamento quando al lavoratore vengono assegnate mansioni inferiori rispetto a quelle previste dal suo inquadramento contrattuale.
Non si tratta soltanto di svolgere meno attività, ma di un cambiamento che incide sulla professionalità acquisita, sul ruolo ricoperto o sul prestigio interno all’azienda.
Anche l’inattività forzata, cioè il mancato affidamento di compiti, può configurare una forma di dequalificazione professionale.
Il datore può cambiare le mansioni del lavoratore?
Il datore di lavoro può modificare le mansioni del lavoratore solo nei casi previsti dalla legge.
L’art. 2103 del Codice Civile consente l’assegnazione a mansioni inferiori in situazioni specifiche, come una modifica dell’organizzazione aziendale che incide sul ruolo del lavoratore, un accordo individuale sottoscritto in sede protetta o una previsione del contratto collettivo applicabile.
Fuori da questi casi, il demansionamento può essere illegittimo, soprattutto se svuota di contenuto il ruolo del dipendente.
Il demansionamento può dare diritto a un risarcimento?
Sì, il demansionamento può dare diritto al risarcimento del danno, ma il lavoratore deve dimostrare di aver subito un effettivo pregiudizio.
Il danno può riguardare, ad esempio, la professionalità, il ruolo svolto, le prospettive di carriera o altre conseguenze legate alla dequalificazione subita.
Oltre al risarcimento, il lavoratore può chiedere il ripristino della situazione precedente, con assegnazione alle mansioni originarie o equivalenti.
Quali prove servono per dimostrare il danno professionale?
Il danno professionale può essere dimostrato anche attraverso presunzioni, valorizzando elementi concreti della situazione lavorativa.
Possono essere rilevanti, ad esempio, la perdita di responsabilità, l’esclusione da attività formative o il progressivo svuotamento del ruolo ricoperto in azienda.
La valutazione dipende sempre dal caso concreto: per questo è utile raccogliere documenti, comunicazioni e ogni elemento che possa dimostrare il cambiamento delle mansioni e le sue conseguenze sulla posizione professionale del lavoratore.
