Ricevere una lettera di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è uno dei momenti più delicati nella vita lavorativa.
La situazione è spesso ancora più complessa quando il rapporto si svolge all’interno di una piccola impresa (azienda con meno di 15 dipendenti), perché il lavoratore tende a ritenere, non di rado erroneamente, di avere margini di tutela molto limitati.
In realtà, il quadro normativo e giurisprudenziale merita oggi una valutazione più attenta.
Il licenziamento economico o organizzativo non può essere utilizzato come formula generica o di comodo: il datore di lavoro deve dimostrare l’effettività delle ragioni poste a fondamento del recesso, il collegamento tra tali ragioni e la posizione del lavoratore, nonché l’assenza di soluzioni alternative al licenziamento.
La legge, infatti, consente il recesso solo in presenza di un giustificato motivo, e l’onere della prova grava sul datore di lavoro.
Ciò discende dagli artt. 1, 3 e 5 della Legge n. 604/1966.
A ciò si aggiunge un dato di particolare rilievo: per i lavoratori assunti con il regime delle tutele crescenti, quindi per i lavoratori assunti dopo il 7 marzo 2015, presso datori di lavoro di dimensioni ridotte, la Corte costituzionale, con la sentenza n. 118 del 2025, ha dichiarato illegittimo il limite massimo di sei mensilità previsto dall’art. 9, comma 1, del D.Lgs. n. 23/2015, ampliando sensibilmente lo spazio per un risarcimento più adeguato in caso di licenziamento illegittimo.
COSA VUOL DIRE LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo (spesso abbreviato in “GMO”) è quello che il datore giustifica con ragioni economiche, organizzative e produttive, non con una colpa del lavoratore.
In pratica, il datore interrompe il rapporto di lavoro perché:
- c’è una crisi economica, una grave contrazione economica die mercati, un calo di lavoro;
- l’azienda si riorganizza, accorpa uffici, cambia processi interni riducendo il numero di lavoratori di cui necessita;
- viene soppresso un posto di lavoro, a causa di esternalizzazioni o automatizzazioni di talune attività.
Per essere legittimo, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo deve rispettare alcune condizioni minime:
il motivo deve essere reale, concreto e attuale (non solo dichiarato a parole);
ci deve essere un nesso logico tra quella scelta organizzativa e il tuo posto di lavoro;
il datore deve dimostrare di non poterti utilizzare in altre mansioni compatibili (il c.d. “obbligo di repêchage”).
Se una di queste condizioni manca, il licenziamento potrebbe essere illegittimo, con conseguente diritto del lavoratore ad ottenere un’indennità risarcitoria o, in alcuni casi, persino alla reintegra.
PICCOLE IMPRESE E LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO: PERCHÉ LE TUTELE OGGI SONO PIÙ FORTI
Per chi lavorava in aziende fino a 15 dipendenti, con assunzione dopo il 7 marzo 2015, operava una tutela c.d. debole: anche se il licenziamento era illegittimo, l’indennità era piuttosto bassa e soprattutto “bloccata” entro un tetto massimo (6 mensilità).
Una recente pronuncia della Corte costituzionale del luglio 2025, la n. 118 (https://www.cortecostituzionale.it/scheda-pronuncia/2025/118 ) ha dichiarando illegittimo tale limite troppo basso all’indennizzo per i licenziamenti ingiustificati nelle piccole imprese.
Ciò significa che, oggi,:
– il giudice non è più limitato alle 2,5/6 mensilità ma si parla di una forbice compresa tra le 3 e le 18 mensilità;
– può riconoscere l’indennità dovuta tenendo conto dell’anzianità, della gravità delle violazioni e della situazione concreta esistente.
COSA DEVE CONTENERE (E COSA MANCA SPESSO) NELLA LETTERA DI LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
Il primo documento da guardare con attenzione è la lettera di licenziamento.
Non è un dettaglio formale: da ciò che il datore scrive dipende in buona parte la possibilità di difendersi.
In linea di massima, nella lettera dovresti trovare:
- l’indicazione che si tratta di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo;
- la descrizione delle motivazioni poste alla base del licenziamento (crisi, riorganizzazione, soppressione del posto ecc.);
- un spiegazione minima che giustifichi la scelta del lavoratore da licenziare;
- il riferimento, almeno implicito, al fatto che non ci sono altre posizioni adatte per ricollocarti (obbligo di repêchage).
Campanelli d’allarme tipici, che sono spesso indicativi di un licenziamento illegittimo:
- motivazioni generiche e non riconducibili al caso di specie, tipo “esigenze organizzative aziendali” senza uno straccio di dettaglio;
- cambiamenti organizzativi mai comunicati prima e che nessuno in azienda ha realmente visto;
- quando, poco dopo l’intimazione del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, le stesse mansioni vengono assegnate ad un altro dipendente anche di nuova assunzione.
REPÊCHAGE: PERCHÉ È CENTRALE NEL LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO E COME PUOI DIMOSTRARE CHE NON È STATO FATTO
Una delle chiavi di lettura più importanti, oggi, è il repêchage: l’obbligo del datore di verificare se può ricollocarti in altre mansioni equivalenti o comunque compatibili con la tua professionalità, prima di licenziarti per giustificato motivo oggettivo.
Non basta che l’azienda dica “c’è crisi” o “abbiamo cambiato organizzazione”: deve anche dimostrare che non c’erano altre posizioni ragionevolmente utilizzabili, nemmeno con una minima formazione o riconversione.
Dal punto di vista del lavoratore, puoi aiutare il tuo avvocato a far emergere la violazione del repêchage raccogliendo:
- informazioni su colleghi con mansioni simili o inferiori che sono rimasti in servizio;
- eventuali annunci di lavoro (anche online) pubblicati dall’azienda in ruoli compatibili con il tuo profilo;
- prove dell’utilizzo di collaboratori autonomi o agenzie esterne per attività molto simili alle tue;
- comunicazioni interne in cui avevi già manifestato disponibilità a cambiare mansioni, orario, reparto, sede.
QUALI SONO LE TUTELE PREVISTE PER IL LAVORATORE LICENZIATO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO DA UNA PICCOLA IMPRESA?
Qualora un giudice dovesse accertare l’illegittimità di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo irrogato ad un lavoratore, assunto dopo il 7 marzo 2015 da un’impresa con medo di 15 dipendenti, quest’ultimo avrebbe diritto ad un indennità risarcitoria calcolata in base all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR, determinata dal giudice, in una misura compresa tra le 3 e le 18 mensilità.
IN CONCLUSIONE
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, anche nelle piccole imprese, non è uno spazio sottratto al controllo di legittimità.
La legge richiede un motivo reale, specifico e dimostrabile; la giurisprudenza impone al datore di verificare soluzioni alternative al recesso; inoltre, è bene ricordare che il quadro delle tutele economiche, soprattutto per i rapporti soggetti al D.Lgs. 23/2015, quindi sorti dopo il 7 marzo 2015, è oggi più incisivo rispetto al passato.
Chi riceve una lettera di licenziamento non dovrebbe quindi fermarsi alla formula utilizzata dal datore di lavoro, ma verificare tempestivamente se la motivazione sia effettiva, se il procedimento sia corretto e quale tutela sia concretamente azionabile.
Hai ricevuto licenziamento per giustificato motivo oggettivo?
Ogni caso richiede una valutazione attenta dei fatti, dei documenti e del regime normativo applicabile.
Una verifica tempestiva della lettera di licenziamento e della situazione aziendale può essere decisiva per tutelare correttamente i tuoi diritti.
