Il licenziamento per giusta causa o per giustificato motivo soggettivo ha natura disciplinare.
Ciò comporta che il datore di lavoro, prima di irrogare la sanzione espulsiva, debba rispettare rigorosamente le garanzie previste dall’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori, quindi avviare quello che viene chiamato il procedimento disciplinare.
In mancanza, il recesso può risultare illegittimo, con conseguenze rilevanti in termini di tutela per il lavoratore.
Il procedimento disciplinare prevede che il datore di lavoro invii una lettera di contestazione disciplinare, a cui possa far seguito entro un termine mai inferiore ai 5 giorni, le giustificazioni del lavoratore (orali tramite audizione sindacale o scritte).
Solo decorso tale termine o dopo che siano pervenute le giustificazione del lavoratore, il datore di lavoro potrà irrogare la sanzione disciplinare (richiamo orale, richiamo scritto, multa, sospensione, licenziamento).
IL DIRITTO DI DIFESA NEL PROCEDIMENTO DISCIPLINARE: QUANDO VIENE LESO
Il procedimento disciplinare può essere paragonato a un “percorso a tappe obbligate”: se una viene saltata, l’intero percorso si invalida.
Il diritto di difesa del lavoratore è leso quando la contestazione (prima tappa di questo procedimento):
- non è tempestiva, ossia viene formulata a distanza di tempo tale da rendere difficoltosa o impossibile una difesa effettiva;
- è generica o indeterminata, non consentendo al lavoratore di comprendere con precisione il fatto addebitato;
- viene modificata nel corso del procedimento, introducendo elementi nuovi rispetto all’addebito originario;
- non consente l’accesso alla documentazione essenziale, qualora il lavoratore dimostri che essa sia necessaria per articolare le proprie difese.
I CONTROLLI DATORIALI: QUANDO SONO ILLEGITTIMI
Non ogni controllo effettuato dal datore di lavoro per verificare la bontà della condotta del lavoratore è lecito.
Il confine tra legittimo esercizio del potere datoriale e violazione delle garanzie del lavoratore è tracciato dagli artt. 2, 3 e 4 dello Statuto dei Lavoratori ( https://www.altalex.com/documents/codici-altalex/2014/10/30/statuto-dei-lavoratori ).
I controlli sono illegittimi quando:
- sono realizzati mediante strumenti tecnologici non autorizzati o non conformi alla normativa;
- si traducono in un controllo occulto e sistematico dell’attività lavorativa;
- violano la dignità, la riservatezza o la sfera personale del lavoratore.
Sono invece ammessi i controlli effettuati tramite l’organizzazione aziendale, purché noti ai dipendenti e finalizzati alla verifica di specifiche condotte illecite, senza degenerare in una sorveglianza generalizzata.
INSUSSISTENZA DEL FATTO CONTESTATO E SPROPORZIONE DELLA SANZIONE ESPULSIVA
Un fatto non correttamente contestato rende priva di validità la contestazione avanzata e di conseguenza anche la sanzione irrogata – anche qualora si tratti di un licenziamento disciplinare.
L’insussistenza del fatto può derivare non solo dalla sua mancata prova, ma anche da una contestazione radicalmente viziata.
È importante ricordare che anche laddove il fatto sussista, il licenziamento resta illegittimo se la sanzione risulta sproporzionata rispetto alla gravità della condotta, tenuto conto:
- delle mansioni svolte;
- dell’elemento soggettivo;
- ell’assenza di precedenti disciplinari;
- dell’effettiva lesione del vincolo fiduciario.
Il licenziamento disciplinare (sia per giusta causa sia per giustificato motivo soggettivo) è sempre e comunque l’extrema ratio: se la condotta è sanzionabile in modo conservativo, l’espulsione dal lavoro non è giustificata.
CONCLUSIONI
Il procedimento disciplinare non è una formalità, ma uno spazio di garanzia che l’ordinamento riconosce al lavoratore per difendersi da contestazioni potenzialmente lesive della propria dignità professionale e del posto di lavoro.
Quando il diritto di difesa viene compresso, i controlli datoriali travalicano i limiti di legge o il licenziamento disciplinare risulta sproporzionato rispetto ai fatti contestati, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo.
È quindi essenziale non sottovalutare la fase disciplinare, poiché è proprio in questo momento che si gioca gran parte della tutela successiva.
Agire tempestivamente, consente di valutare la legittimità della procedura, individuare eventuali vizi e impostare una strategia difensiva efficace, anche in vista dell’impugnazione del licenziamento.
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