Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è una delle tematiche più delicate e di frequente contenzioso nel diritto del lavoro.
Se da un lato il nostro ordinamento tutela il lavoratore assente per malattia con un periodo di conservazione del posto, dall’altro lato la sua applicazione concreta presenta numerose insidie, soprattutto alla luce delle prassi giurisprudenziali più recenti.
In questo approfondimento analizziamo il quadro normativo, le differenti casistiche di comporto e le tipologie di licenziamento che posso essere irrogate.
ART. 2110 C.C.: DEFINIZIONE DEL PERIODO DI COMPORTO
L’art. 2110 del Codice Civile è la norma che riconosce il periodo di comporto, stabilendo che il lavoratore assente per malattia o infortunio ha diritto alla conservazione del posto di lavoro per un periodo determinato dalla legge, dai contratti collettivi o, in mancanza, dagli usi e dall’equità.
Durante tale periodo, il datore di lavoro non può recedere dal rapporto, salvo che ricorra una giusta causa o si verifichi la cessazione totale dell’attività d’impresa.
È importante chiarire subito che il superamento del periodo di comporto non determina la risoluzione automatica del rapporto di lavoro: è comunque necessario un formale atto di recesso, tempestivo e adeguatamente motivato, da parte del datore di lavoro.
La Cassazione ha più volte confermato questo principio (Cass., 11 maggio 2010, n. 11342; Cass., 14 marzo 2025, n. 6874), precisando che la tempestività non si risolve in un dato cronologico fisso, ma costituisce oggetto di una valutazione di congruità da compiere caso per caso.
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LE TIPOLOGIE DI COMPORTO: SECCO E PER SOMMATORIA
La contrattazione collettiva distingue tradizionalmente tra due tipologie di comporto:
- il comporto secco: si riferisce a un unico episodio morboso continuativo. Il dipendente può restare assente per un numero massimo di giorni consecutivi; trascorso tale limite, il datore di lavoro può intimare il licenziamento;
- il comporto per sommatoria tiene conto di più episodi morbosi distinti nel tempo. Viene fissato un limite massimo di giorni di assenza, non consecutivi, nell’arco di un determinato periodo di riferimento.
Ai fini del calcolo, si computano anche i giorni festivi, le domeniche e i giorni non lavorati (ad esempio per sciopero) che cadono all’interno del periodo di assenza per malattia, poiché si presume la continuità dell’episodio morboso (Cass. 13 settembre 2019, n. 22928).
Non si computano invece i giorni non lavorativi precedenti o successivi al periodo di assenza, se non ricompresi nella certificazione medica (Cass. 12 agosto 1994, n. 7405).
ASSENZE ESCLUSE DAL COMPUTO DEL COMPORTO
La legge e la giurisprudenza escludono dal computo del comporto specifiche assenze, tra cui:
- le malattie derivanti da condizioni di lavoro nocive o omissioni in materia di sicurezza imputabili al datore di lavoro;
- le assenze del lavoratore invalido adibito a mansioni non compatibili;
- le malattie in gravidanza o puerperio e i periodi connessi.
Recenti pronunce hanno altresì chiarito che, per escludere dal computo le assenze dovute a patologie gravi, il lavoratore deve produrre certificazioni medico-legali idonee che attestino la gravità della situazione e la necessità delle terapie.
LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL COMPORTO
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto, pertanto, si verifica quando il lavoratore, assente per malattia o infortunio, supera il periodo massimo di assenza previsto dalla legge, dal contratto collettivo o dagli usi (art. 2110, comma 2, c.c.).
Decorso tale periodo, il datore di lavoro può recedere dal rapporto ai sensi dell’art. 2118 c.c., senza che sia necessario un giustificato motivo oggettivo o la sopravvenuta impossibilità della prestazione.
Il licenziamento deve essere motivato, indicando almeno il numero complessivo delle assenze che hanno determinato il superamento del comporto, soprattutto nei casi di comporto per sommatoria (assenze frammentate), per consentire al lavoratore di difendersi.
Non è invece necessario specificare i singoli giorni in caso di comporto “secco” (assenza continuativa).
Il licenziamento non è automatico: il datore deve comunicare formalmente il recesso dopo il superamento del comporto.
La mancata tempestività può essere valutata come rinuncia al recesso, specie se il lavoratore rientra in servizio e il datore non agisce prontamente .
LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL COMPORTO DEL LAVORATORE DISABILE
La giurisprudenza recente ha posto particolare attenzione alla condizione dei lavoratori disabili: l’applicazione indistinta del periodo di comporto tra lavoratori con disabilità e lavoratori senza disabilità, può integrare una discriminazione indiretta.
È quindi necessario che il datore di lavoro, se a conoscenza della disabilità, approfondisca le ragioni delle assenze per verificare l’adozione di accomodamenti ragionevoli prima di procedere al licenziamento.
L’omissione di tale verifica può determinare la nullità del recesso per discriminazione.
La Corte di Giustizia dell’UE, infatti, ha specificato che periodi aggiuntivi di comporto non sono di per sé discriminatori, purché non eccedano quanto necessario per verificare la capacità lavorativa del dipendente.
MALATI ONCOLOGICI E LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL COMPORTO
Una recente e significativa novità normativa è rappresentata dalla L. n. 106/2025 , che ha introdotto specifiche disposizioni a favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti o croniche, anche rare, che comportino un grado di invalidità pari o superiore al 74%.
Per tali lavoratori sono ora previsti:
- la conservazione del posto di lavoro con discipline specifiche;
- un congedo non retribuito di 24 mesi;
- 10 ore annue di permessi retribuiti per esami e cure mediche.
Tali tutele operano prescindendo dal requisito della situazione di gravità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della L. n. 104/1992, ampliando così la platea dei lavoratori protetti.
LICENZIAMENTO PER SOPRAVVENUTA INIDONEITÀ FISICA
Diversa dal licenziamento per superamento del comporto è l’ipotesi del licenziamento determinato dalla sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore a svolgere le proprie mansioni.
In questo caso, la condizione di legittimità del recesso è che il lavoratore non possa essere adibito ad altre mansioni esistenti in azienda, anche di livello inferiore, compatibili con le sue ridotte capacità lavorative.
In assenza di tale verifica, il licenziamento è privo di giustificazione e può dare luogo alla reintegrazione nel posto di lavoro (Cass. 10 ottobre 2013, n. 23068; Cass. 9 febbraio 2025, n. 3282).
La sopravvenuta inidoneità deve essere accertata dalle competenti strutture sanitarie (Cass. 19 dicembre 2019, n. 34132).
Essa può legittimare il recesso anche se parziale, qualora il datore di lavoro dimostri l’assenza di interesse alle residue prestazioni lavorative (Cass. 14 dicembre 1999, n. 14065).
CONCLUSIONI
Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è un istituto che, pur apparendo di semplice applicazione sul piano teorico, si rivela nella pratica ricco di insidie e variabili.
La crescente attenzione della giurisprudenza — sia nazionale che europea — alla condizione dei lavoratori disabili o affetti da patologie gravi sta progressivamente ridefinendo i confini entro i quali il licenziamento per superamento del periodo di comporto può ritenersi legittimo.
Il panorama normativo si è inoltre arricchito di nuove tutele legislative, come quelle introdotte dalla L. n. 106/2025 in favore dei lavoratori oncologici e cronici.
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