Con la sentenza n. 118 del 21 luglio 2025 , la Corte costituzionale ha dichiarato l’illegittimità dell’art. 9, comma 1, del D.Lgs. 4 marzo 2015, n. 23 , nella parte in cui prevede che l’indennità risarcitoria per i licenziamenti illegittimi non possa “in ogni caso superare il limite di sei mensilità” dell’ultima retribuzione utile per il calcolo del TFR.
IL CONTESTO NORMATIVO
La norma censurata disciplina il trattamento economico spettante ai lavoratori licenziati da datori di lavoro con un numero di dipendenti inferiore alle soglie previste dall’art. 18 dello Statuto dei Lavoratori (quindi meno di 15 lavoratori).
In tali ipotesi, l’indennizzo previsto era dimezzato rispetto a quello dei lavoratori occupati in imprese di maggiori dimensioni (con più di 15 dipendenti) e, soprattutto, rigidamente contenuto entro un tetto massimo di sei mensilità per ogni anno di servizio, a prescindere dalla gravità del vizio ravvisabile nel licenziamento.
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IL CASO E LE MOTIVAZIONI DEL LAVORATORE
La questione di legittimità costituzionale è stata sollevata dal Tribunale di Livorno, perchè si è ritenuta quella disposizione normativa lesiva:
- del principio di uguaglianza (art. 3 Cost.), per l’irragionevole parificazione di fattispecie disomogenee;
- del diritto al lavoro e alla sua tutela (artt. 4 e 35 Cost.);
- della libertà e dignità del lavoratore (art. 41, comma 2, Cost.);
- del diritto ad una tutela effettiva ed efficace contro i licenziamenti illegittimi (art. 117, comma 1, Cost. in relazione all’art. 24 della Carta Sociale Europea).
Il tetto invalicabile impedisce, infatti, al giudice di adeguare l’indennizzo alla concreta gravità della violazione e alla specificità della situazione del lavoratore, annullando la funzione deterrente della sanzione.
LA DECISIONE DELLA CORTE COSTITUZIONALE
La Corte Costituzionale ha riconosciuto che tale rigidità normativa determina una tutela “standardizzata e forfetaria”, INADATTA a risarcire efficacemente il danno subito dal lavoratore e contraria ai principi costituzionali.
In particolare, la Corte ha chiarito che:
- un’indennità risarcitoria rigida e predeterminata non può garantire un’adeguata personalizzazione del ristoro;
- il numero di dipendenti, da solo, non è più un indicatore affidabile della forza economica dell’impresa, soprattutto alla luce dei mutamenti produttivi e tecnologici;
- non è giustificabile comprimere la tutela del lavoratore solo per il fatto di operare in una “piccola” impresa, soprattutto in assenza di criteri più articolati (es. fatturato, patrimonio, volume d’affari) già previsti dalla normativa europea (Direttiva delegata UE 2023/2775 e raccomandazione CE 2003/361).
Pur riconoscendo la legittimità del dimezzamento delle indennità rispetto ai valori massimi ordinari, la Corte ha ritenuto incostituzionale il limite massimo fisso delle sei mensilità, che nega al giudice qualsiasi margine valutativo.
UN PASSO AVANTI NELLA TUTELA DEI DIRITTI DEI LAVORATORI
Con questa sentenza, la Corte prosegue nel solco tracciato dalla sentenza n. 183/2022, riaffermando l’esigenza che anche nel contesto delle piccole imprese l’indennizzo:
- sia personalizzato e commisurato alle circostanze concrete;
- mantenga una funzione deterrente, scoraggiando licenziamenti arbitrari;
- rispetti la dignità del lavoratore, garantendo una compensazione congrua.
La sentenza può rappresentare, quindi, un invito rivolto al legislatore, affinché riveda organicamente la disciplina delle tutele indennitarie, superando meccanismi rigidi e ispirandosi a criteri più equi e proporzionati.
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Domande Frequenti
Quali tutele spettano in caso di licenziamento illegittimo in una piccola impresa?
In caso di licenziamento illegittimo intimato da una piccola impresa, il lavoratore può avere diritto a una tutela di tipo economico, cioè a un’indennità risarcitoria.
La disciplina applicabile dipende da diversi elementi, tra cui la data di assunzione, la dimensione dell’impresa, il tipo di licenziamento e il vizio accertato.
Dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 118/2025, il giudice conserva un margine più ampio di valutazione, perché l’indennità non è più bloccata dal limite massimo fisso delle sei mensilità previsto dall’art. 9, comma 1, del D.Lgs. 23/2015.
Resta quindi necessaria una valutazione del caso concreto, perché le conseguenze del licenziamento illegittimo possono cambiare in base alla situazione specifica del lavoratore e dell’impresa.
Il limite massimo dell’indennità è ancora applicabile?
Il limite massimo fisso delle sei mensilità, previsto per i licenziamenti illegittimi nelle piccole imprese dal D.Lgs. 23/2015, non è più applicabile nella parte dichiarata incostituzionale dalla Corte costituzionale.
La Corte ha ritenuto illegittima la norma nella parte in cui impediva al giudice di superare, in ogni caso, quel tetto massimo.
Questo significa che il giudice può valutare l’indennità in modo più aderente al caso concreto, senza essere vincolato a un limite rigido e uguale per tutte le situazioni.
Resta fermo che la misura dell’indennità deve essere determinata secondo i criteri applicabili e in base alle circostanze del singolo caso.
Cosa cambia dopo la sentenza della Corte costituzionale?
Dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 118/2025, cambia soprattutto il margine di valutazione del giudice.
Prima, nelle piccole imprese soggette alla disciplina del D.Lgs. 23/2015, l’indennità risarcitoria non poteva superare il limite massimo di sei mensilità, anche quando il licenziamento presentava profili di illegittimità più gravi.
La Corte ha ritenuto questo limite troppo rigido, perché impediva di adeguare il risarcimento alla concreta situazione del lavoratore e alla gravità della violazione.
La conseguenza è che l’indennità può essere valutata in modo più personalizzato, tenendo conto delle caratteristiche del rapporto, dell’impresa e del licenziamento contestato.
Come si calcola il possibile risarcimento?
Il possibile risarcimento non si calcola in modo automatico.
Dopo la sentenza della Corte costituzionale, il giudice deve poter valutare il caso concreto e determinare un’indennità proporzionata, tenendo conto di diversi elementi.
Tra i fattori rilevanti possono rientrare l’anzianità di servizio del lavoratore, la retribuzione utile per il calcolo del TFR, le dimensioni dell’impresa, il comportamento delle parti e la gravità del vizio del licenziamento.
Per questo motivo, una stima attendibile richiede l’analisi dei documenti del rapporto di lavoro, della lettera di licenziamento e delle circostanze concrete in cui il recesso è stato intimato.
