Sempre più spesso il datore di lavoro fonda contestazioni disciplinari e licenziamenti su controlli effettuati tramite telecamere, computer aziendali, email, accessi internet o software di monitoraggio.
Non sempre, però, queste verifiche sono lecite.
La legge impone limiti precisi ai controlli a distanza sui lavoratori.
Quando tali limiti non vengono rispettati, anche il licenziamento che si basa su quelle risultanze può essere illegittimo.
QUANDO I CONTROLLI INCIDONO SULLA VALIDITÀ DEL LICENZIAMENTO
Un licenziamento disciplinare può essere contestato non solo per l’insussistenza del fatto addebitato o per sproporzione della sanzione, ma anche perché fondato su prove raccolte in violazione di legge.
In materia, i riferimenti principali sono:
- l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori ;
- il Regolamento UE 2016/679 (GDPR);
- il Codice Privacy (d.lgs. n. 196/2003).
Se il datore acquisisce immagini, dati o informazioni senza rispettare queste regole, la prova può risultare inutilizzabile e il licenziamento può essere dichiarato illegittimo.
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CONTROLLI A DISTANZA: COSA PUÒ FARE DAVVERO IL DATORE DI LAVORO
L’art. 4 dello Statuto dei lavoratori distingue tra:
- impianti e strumenti dai quali può derivare anche un controllo a distanza dell’attività dei lavoratori, come telecamere, sistemi di videosorveglianza o software di monitoraggio;
- strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione, come PC, email aziendale, smartphone e badge di accesso.
Nel primo caso, il datore può installare tali sistemi solo per esigenze organizzative e produttive, di sicurezza del lavoro o di tutela del patrimonio aziendale, e solo dopo aver ottenuto un accordo sindacale oppure, in mancanza, l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro.
In ogni caso, le informazioni raccolte possono essere utilizzate a fini disciplinari soltanto se il lavoratore è stato adeguatamente informato sulle modalità d’uso degli strumenti e sui controlli effettuati, nel rispetto della normativa privacy.
LICENZIAMENTO BASATO SU TELECAMERE: QUANDO LE IMMAGINI NON SONO UTILIZZABILI
Le registrazioni video vengono spesso utilizzate per contestare presunti furti, assenze dalla postazione, allontanamenti ingiustificati o comportamenti ritenuti scorretti.
Tuttavia, se l’impianto di videosorveglianza è stato installato senza accordo sindacale o senza autorizzazione dell’Ispettorato, oppure se le telecamere sono posizionate in modo da controllare direttamente e costantemente il lavoratore, il controllo può essere illegittimo.
In questi casi, le immagini raccolte potrebbero non essere utilizzabili nel procedimento disciplinare.
Se il licenziamento si fonda in modo decisivo su tali registrazioni, il lavoratore può contestarne la legittimità anche sotto il profilo probatorio.
LICENZIAMENTO IN SEGUITO A CONTROLLI SU PC, EMAIL AZIENDALE E NAVIGAZIONE INTERNET
Computer, posta elettronica e strumenti informatici rientrano normalmente tra gli strumenti di lavoro.
Questo, però, non significa che il datore possa controllarne liberamente ogni utilizzo.
Anche in questi casi devono essere rispettati:
- l’obbligo di informazione preventiva al lavoratore;
- i principi di necessità, proporzionalità e minimizzazione del trattamento dei dati;
- i limiti posti dalla disciplina sui controlli difensivi e a distanza.
Un licenziamento fondato sull’uso del PC o della email aziendale può essere contestato, ad esempio, quando:
- manca una policy aziendale chiara sull’utilizzo degli strumenti informatici;
- il lavoratore non ha ricevuto un’adeguata informativa;
- i controlli sono stati generalizzati, invasivi o non proporzionati;
- il datore ha acquisito dati eccedenti rispetto alla finalità dichiarata, ad esempio leggendo in modo sistematico anche comunicazioni personali.
In situazioni di questo tipo, la prova può risultare viziata e il licenziamento può essere messo in discussione.
LICENZIAMENTO INTIMATO PER FATTI APPRESI CON SOFTWARE DI MONITORAGGIO, TRACCIAMENTI E SISTEMI AUTOMATIZZATI DI CONTROLLO
Sempre più aziende utilizzano software in grado di registrare accessi, tempi di inattività, produttività, geolocalizzazione o altre metriche di performance.
Quando questi strumenti consentono un monitoraggio sistematico dell’attività lavorativa, si applicano le garanzie previste dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori.
Servono quindi, a seconda dei casi, accordo sindacale o autorizzazione amministrativa, oltre a un’informazione preventiva chiara e completa.
La questione diventa ancora più delicata quando il datore si affida a sistemi automatizzati o algoritmi per valutare il lavoratore e assumere decisioni che possono incidere sul rapporto di lavoro.
Un licenziamento fondato esclusivamente su indicatori automatici, punteggi o valutazioni algoritmiche non spiegate è particolarmente esposto a censure, anche alla luce dei principi di trasparenza e delle tutele previste dal GDPR contro decisioni interamente automatizzate.
PROVE ILLEGITTIME E CONSEGUENZE SUL LICENZIAMENTO
Il punto centrale, nei giudizi di impugnazione del licenziamento, è spesso questo: le prove raccolte dal datore sono state acquisite in modo lecito?
Se la risposta è negativa, il giudice può ritenere quelle prove inutilizzabili oppure comunque inidonee a giustificare il recesso.
Di conseguenza, il licenziamento può essere dichiarato illegittimo.
Le tutele applicabili – in caso di licenziamento illegittimo -dipendono da vari fattori, tra cui ed a seconda dei casi, il lavoratore può avere diritto alla reintegrazione oppure a un risarcimento economico.
IN CONCLUSIONE
Nei casi di licenziamento basato su controlli a distanza, la tempestività è fondamentale.
La legittimità del recesso dipende spesso da dettagli tecnici e documentali che devono essere esaminati con attenzione: autorizzazioni, informative, policy aziendali, modalità del controllo e utilizzabilità delle prove.
Un’analisi immediata della documentazione può fare la differenza nella valutazione delle possibilità di impugnazione.
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