Il licenziamento per superamento del periodo di comporto è, in linea generale, uno strumento legittimo previsto dall’art. 2110 c.c..
Tuttavia, quando il lavoratore è affetto da disabilità, il datore di lavoro non può applicare in modo automatico le regole ordinarie senza prima verificare se le assenze siano collegate alla condizione di disabilità e senza valutare l’adozione di ragionevoli accomodamenti.
Negli ultimi anni, la giurisprudenza ha chiarito un principio molto importante: il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del comporto può essere nullo e discriminatorio se il datore non ha adottato misure idonee a evitare una disparità di trattamento.
CHE COS’È IL PERIODO DI COMPORTO
Il periodo di comporto è il lasso di tempo durante il quale il lavoratore assente per malattia conserva il diritto al posto di lavoro.
Decorso tale periodo, il datore può recedere dal rapporto.
Questa regola, però, non può essere applicata in modo indistinto quando le assenze dipendono da una situazione di disabilità, perché in quel caso il lavoratore si trova in una posizione oggettivamente diversa rispetto agli altri dipendenti.
PERCHÉ IL LICENZIAMENTO PER SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO DEL LAVORATORE DISABILE PUÒ DIVENTARE DISCRIMINATORIO
La Direttiva 2000/78/CE e il D.Lgs. n. 216/2003 (https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2003-07-09;216 ) vietano non solo le discriminazioni dirette, ma anche quelle indirette.
Si ha discriminazione indiretta quando una regola apparentemente uguale per tutti produce, nei fatti, un particolare svantaggio per il lavoratore disabile.
Proprio questo accade quando il datore computa allo stesso modo tutte le assenze per malattia, senza distinguere quelle strettamente collegate alla disabilità: una disciplina formalmente neutra rischia di colpire in misura maggiore il lavoratore fragile, finendo così per violare il principio di parità di trattamento.
GLI ACCOMODAMENTI RAGIONEVOLI CHE IL DATORE DEVE VALUTARE IN FAVORE DEL LAVORATORE CON DISABILITÀ
Prima di procedere al licenziamento, il datore di lavoro ha l’obbligo di verificare se sia possibile adottare accomodamenti ragionevoli.
In concreto, a seconda del caso, ciò può significare:
- escludere dal computo del comporto le assenze direttamente connesse alla disabilità;
- valutare una diversa organizzazione della prestazione;
- modificare mansioni o modalità di svolgimento del lavoro;
- concedere, ove compatibile, ulteriori strumenti di tutela del posto.
L’obbligo non è illimitato, perché il datore non è tenuto a sopportare un onere sproporzionato.
Deve però dimostrare di avere affrontato il problema in modo serio, concreto e non meramente formale.
COSA DICE LA CASSAZIONE IN TEMA DI DISABILITÀ E PERIODO DI COMPORTO
La Corte di Cassazione, con la sentenza n. 9095 del 31 marzo 2023, ha affermato che il licenziamento intimato per superamento del periodo di comporto può essere discriminatorio se il datore applica la disciplina contrattuale in modo indifferenziato, senza considerare la particolare condizione del lavoratore disabile.
Questo orientamento è stato poi confermato e precisato dalla successiva Cass. n. 14316 del 22 maggio 2024.
Secondo tali pronunce, il datore di lavoro non può limitarsi a richiamare il superamento del comporto previsto dal contratto collettivo, ma deve verificare se le assenze siano riconducibili alla disabilità e se vi siano misure ragionevoli idonee a evitare l’effetto espulsivo.
LA CONOSCENZA DELLA DISABILITÀ DA PARTE DEL DATORE
Uno dei punti più delicati riguarda la conoscenza della condizione di disabilità.
La giurisprudenza più recente ha chiarito che il datore non può difendersi semplicemente affermando di non conoscere la patologia, se la situazione era comunque conoscibile con l’ordinaria diligenza.
Allo stesso tempo, il lavoratore deve collaborare nel dialogo con il datore, perché gli accomodamenti ragionevoli richiedono un confronto concreto sulle misure effettivamente praticabili.
Quindi è sempre consiglia avviare un confronto produttivo tra le parti, al quale è bene che il lavoratore non si sottragga, magari facendosi affiancare da un professionista o dai sindacati.
QUANDO IL LICENZIAMENTO PUR SUPERAMENTO DEL PERIODO DI COMPORTO DEL LAVORATORE DISABILE È ILLEGITTIMO E QUALI TUTELE GLI SPETTANO
Il licenziamento del lavoratore disabile per superamento del periodo di comporto può quindi essere illegittimo quando:
- le assenze dipendono in tutto o in parte dalla disabilità;
- il datore applica il comporto in modo automatico e indistinto;
- non vengono valutati accomodamenti ragionevoli;
- manca un effettivo confronto sulla possibilità di evitare il recesso.
In questi casi il licenziamento può essere qualificato come discriminatorio e quindi nullo.
Nei casi di licenziamento nullo per discriminazione, il lavoratore potrà, quindi, chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro e il risarcimento del danno, oltre al versamento dei contributi previdenziali dovuti.
IN CONCLUSIONE
Il superamento del periodo di comporto non rende automaticamente legittimo il licenziamento del lavoratore disabile.
Quando le assenze sono collegate alla disabilità, il datore di lavoro deve compiere una verifica concreta e attivarsi per individuare soluzioni ragionevoli idonee a evitare una disparità di trattamento.
Se ciò non avviene, il licenziamento può essere impugnato, anche sotto il profilo della discriminazione indiretta.
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Domande Frequenti
Il lavoratore disabile può essere licenziato per superamento del comporto?
Sì, in linea generale il licenziamento per superamento del periodo di comporto è previsto dall’art. 2110 c.c. Tuttavia, quando il lavoratore è affetto da disabilità, il datore di lavoro non può applicare automaticamente le regole ordinarie.
Prima di procedere al licenziamento deve verificare se le assenze siano collegate alla condizione di disabilità e valutare eventuali accomodamenti ragionevoli. Se questa verifica manca, il licenziamento può essere illegittimo e, in alcuni casi, nullo perché discriminatorio.
Cosa sono gli accomodamenti ragionevoli?
Gli accomodamenti ragionevoli sono misure concrete che il datore di lavoro deve valutare per evitare che il lavoratore disabile subisca uno svantaggio rispetto agli altri dipendenti.
A seconda del caso, possono consistere nell’escludere dal computo del comporto le assenze direttamente collegate alla disabilità, modificare l’organizzazione della prestazione, valutare mansioni o modalità di lavoro diverse oppure individuare strumenti compatibili con la tutela del posto di lavoro.
Il datore non è tenuto a sopportare un onere sproporzionato, ma deve dimostrare di avere valutato il problema in modo serio e concreto.
Quando il licenziamento del lavoratore disabile può essere nullo?
Il licenziamento può essere nullo quando viene applicata in modo automatico la disciplina ordinaria del periodo di comporto, senza considerare la condizione di disabilità del lavoratore.
Questo può accadere, per esempio, se le assenze sono collegate in tutto o in parte alla disabilità, se il datore non valuta accomodamenti ragionevoli o se manca un effettivo confronto sulla possibilità di evitare il recesso.
In questi casi il licenziamento può essere qualificato come discriminatorio. Il lavoratore può quindi chiedere la reintegrazione nel posto di lavoro, il risarcimento del danno e il versamento dei contributi previdenziali dovuti.
Quali documenti servono per valutare il caso?
Per valutare il caso è utile portare il contratto di lavoro, le ultime buste paga, la documentazione medica che attesta la disabilità e, se presenti, i documenti relativi all’invalidità.
Sono importanti anche le richieste e le comunicazioni intercorse con la società, con l’ufficio del personale o con il proprio responsabile, oltre ai certificati medici necessari per ricostruire con precisione il decorso del periodo di malattia.
