L’intelligenza artificiale (AI) entra sempre più spesso nelle aziende per ridurre tempi e costi.
Ma può diventare anche un “argomento” nei licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (cioè per ragioni organizzative o economiche, non per colpa del lavoratore).
Una decisione recente del Tribunale di Roma (sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025 – http://chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.lavorosi.it/fileadmin/user_upload/GIURISPRUDENZA_2025/Trib._Roma-sent.-n.-9135-2025.pdf) chiarisce un punto importante: l’AI può aiutare a ricostruire il contesto, ma non può sostituire le prove.
QUANDO UN LICENZIAMENTO PER MOTIVO OGGETTIVO È LEGITTIMO
Prima di entrare nel merito del caso, è utile ricordare i capisaldi della disciplina.
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo — regolato dall’art. 3 della L. n. 604/1966 ( https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1966-07-15;604!vig=)— è quello determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento dell’azienda.
Non si tratta di una colpa del lavoratore: il recesso dipende da scelte organizzative dell’imprenditore.
Affinché un licenziamento per giustificato motivo oggettivo possa dirsi legittimo, l’azienda deve dimostrare due cose:
- che la riorganizzazione o la crisi lamentate siano reali e documentate (non basta dirlo);
- che non esistano alternative: prima di licenziare, deve verificare se il lavoratore può essere ricollocato in altre mansioni disponibili (anche inferiori), se compatibili con il suo profilo (obbligo di repêchage).
IL CASO DECISO A ROMA E RELATIVO AD UN LCIENZIAMENTO: L’AI (INTELLIGENZA ARTIFICALE) ENTRA NEL PROCESSO
La vicenda riguardava una graphic designer licenziata durante una riorganizzazione in un’azienda in difficoltà.
In corso di causa, è emerso come la società datrice di lavoro avesse fatto ricorso a strumenti di intelligenza artificiale per velocizzare alcune attività e ridurre i costi.
Anticipiamo come, il Tribunale di Roma abbia ritenuto il licenziamento legittimo perché la crisi e la riorganizzazione sono state dimostrate mediante il ricorso a più prove documentali e testimonianze, e perché, effettivamente, è merso come non ci fossero più posizioni compatibili per garantire un ricollocamento in azienda della lavoratrice.
IL PUNTO CHIAVE: L'UTILIZZO DELL’AI NON RENDE AUTOMATICAMENTE LEGITTIMO UN LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
La sentenza è chiara: il fatto che l’azienda usi l’AI non significa automaticamente che un licenziamento sia giustificato.
L’AI (Intelligenza Artificiale) può essere un elemento “coerente” con un contesto di crisi, ma non può da sola dimostrare la soppressione del posto o rendere “automatico” l’esubero.
COSA CAMBIA IN CONCRETO
- Per le aziende: se l’AI entra nei processi operativi, al fine di poter strutturare un licenziamento per giustificato motivo oggettivo legittimo sarà necessario avere un impianto probatoria solido: documenti, dati, scelta organizzativa reale e verifica seria del repêchage. Invocare la sola tecnologia come elemento probatorio è rischioso.
Se l’AI viene invocata solo come alibi per giustificare un esubero non altrimenti provato, il licenziamento rischia di essere considerato pretestuoso — e quindi illegittimo. La giurisprudenza di legittimità è consolidata nel richiedere che il motivo oggettivo non sia simulato né finalizzato esclusivamente a una riduzione del costo del lavoro (Cass. n. 9937/2024; Cass. n. 10640/2024).
- Per i lavoratori: se il licenziamento viene giustificato con “l’uso di nuove tecnologie”, conviene controllare due aspetti: 1. le mansioni sono davvero sparite o le fa qualcun altro (o un software)? 2. C’erano posizioni alternative in azienda che potevano essere offerte prima del recesso?
Il lavoratore, infatti, ha il diritto — e l’interesse — a verificare che il motivo addotto dal datore sia reale e non pretestuoso. Per questo è fondamentale verificare se la posizione lavorativa sia stata davvero soppressa oppure se le mansioni continuino a essere svolte da altri — colleghi, collaboratori esterni o, appunto, strumenti di AI. Se le attività già espletate dal dipendente licenziato vengono semplicemente affidate a un sistema di intelligenza artificiale, senza una reale riorganizzazione, la soppressione della posizione potrebbe risultare fittizia.
IL REPÊCHAGE NELL'ERA DELL'AI: UN CONFINE ANCORA DA DEFINIRE
Uno dei profili più delicati che la sentenza lascia aperti riguarda l’incidenza dell’AI sull’obbligo di repêchage.
La Cassazione ha chiarito che tale obbligo si estende anche alle mansioni inferiori compatibili con il bagaglio professionale del lavoratore, ma non include un obbligo datoriale di formare ex novo il dipendente per mansioni che non rientrano nelle sue competenze (Cass. n. 17036/2024).
Ci si chiede, allora, cosa accada quando alcune posizioni aziendali vengano progressivamente affidate a strumenti di AI: tali posizioni possono ancora considerarsi “vacanti” ai fini del repêchage? E, specularmente, può il datore sostenere che l’impossibilità di reimpiegare il lavoratore dipende dal fatto che quelle mansioni le svolge ormai un algoritmo?
La risposta è ancora in costruzione.
La Cassazione ha recentemente precisato che anche le posizioni affidabili a lavoratori autonomi possono rilevare ai fini del repêchage (Cass. n. 31312/2025), ampliando così il perimetro dell’indagine.
È plausibile che nei prossimi anni la giurisprudenza sia chiamata a chiarire se e in che misura le mansioni affidate all’AI rientrino in questo perimetro.
IN CONCLUSIONE
L’AI sta entrando anche nel diritto del lavoro, ma non cambia la regola fondamentale: chi licenzia per motivo oggettivo deve sempre provare la ragione concreta e l’impossibilità di ricollocare il dipendente.
La sentenza del Tribunale di Roma del 19 novembre 2025 non rivoluziona la disciplina del licenziamento per giustificato motivo oggettivo, ma la arricchisce di un elemento nuovo e destinato a diventare sempre più frequente: il ruolo dell’intelligenza artificiale (AI).
Il punto fermo che emerge è uno: l’AI può supportare un quadro probatorio già solido, ma non può costruirlo da sola.
Il datore di lavoro rimane tenuto a dimostrare la reale sussistenza del motivo oggettivo, il nesso causale con il licenziamento e l’impossibilità del repêchage.
Nessuno strumento tecnologico esonera dall’onere della prova.
Per i lavoratori, questa sentenza è un invito a non accettare passivamente un licenziamento motivato dall’introduzione di AI senza verificare se i presupposti di legge siano davvero rispettati.
Per i datori di lavoro, è un avviso a costruire con rigore la documentazione a supporto del recesso, senza affidarsi alla tecnologia come argomento giustificativo in sé.
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