Il confine tra mobbing e ambiente di lavoro stressogeno è sempre più centrale nel contenzioso giuslavoristico.
Le decisioni più recenti della Corte di cassazione mostrano un doppio binario: da un lato l’affinamento dei criteri per riconoscere il mobbing in senso tecnico, dall’altro l’estensione della responsabilità datoriale per la semplice nocività organizzativa del luogo di lavoro, anche quando manchi un vero disegno persecutorio.
LA FISIONOMIA DEL MOBBING
La Cassazione, con l’ordinanza del 12 febbraio 2024, n. 3822, ha ribadito che il mobbing richiede una valutazione complessiva delle condotte poste in essere in un dato arco temporale, non essendo sufficiente valutare la sommatoria di episodi isolati.
Per avere mobbing, occorrono:
- una pluralità sistematica di atti (anche singolarmente leciti) vessatori posti a danno del lavoratore;
- un danno alla salute o alla dignità del lavoratore;
- un unico intento persecutorio.
Questo elemento soggettivo è il vero “collante” che trasforma atti altrimenti neutri (per esempio: risposte sgarbate, richieste di attivitià con tempistiche ingiustificatamente urgenti, esclusione da gruppi WhatsApp o da riunioni e/o incontri di lavoro) in condotte illecite.
Proprio l’“animus nocendi” rappresenta il principale ostacolo probatorio: il lavoratore deve dimostrare non solo i fatti, ma anche la volontà vessatoria del datore di lavoro, tramite prove certe, attestando il danno biologico subito attraverso consulenze medico-legali.
L’AMBIENTE STRESSOGENO: RESPONSABILITÀ EX ART. 2087 C.C.
Quando l’intento persecutorio non emerge in maniera certa, il giudice non può esimersi dall’obbligo di valutare se le condotte attuate dal datore di lavoro a danno del dipendente, siano state tali da creare un ambiente di lavoro non sano.
Sempre la Cassazione (ord. 3822/2024) impone di verificare se l’azienda abbia comunque violato l’obbligo di sicurezza ex art. 2087 c.c., cioè se non abbia adottato tutte le misure idonee a proteggere l’integrità psico-fisica dei dipendenti.
Si parla in questo caso di ambiente di lavoro stressogeno: non serve un piano persecutorio, basta provare che l’organizzazione (turni massacranti, conflitti non gestiti, carichi eccessivi) abbia causato un danno alla salute.
Qui l’onere probatorio è più favorevole per il lavoratore: spetta, infatti, al datore dimostrare di aver fatto tutto il possibile per prevenire il rischio.
MOBBING E PROFILI PENALI
Le novità più recenti in tema di mobbing riguardano il versante penale.
La Cassazione penale (Sez. III, 21 agosto 2024, n. 32770) ha confermato che le condotte mobbizzanti possono integrare il reato di atti persecutori (art. 612-bis c.p. – https://www.brocardi.it/codice-penale/libro-secondo/titolo-xii/capo-iii/sezione-iii/art612bis.html ), il cosiddetto stalking lavorativo, quando generano grave ansia, timore per l’incolumità o mutamento delle abitudini di vita. Già nel 2022 la Suprema Corte (Sez. V, n. 12827) aveva aperto a questa lettura. A differenza del mobbing civile, qui basta il dolo generico, cioè la consapevolezza dell’idoneità delle condotte a provocare l’evento.
IN SINTESI
Il mobbing rimane una fattispecie rigorosa, fondata sull’intento persecutorio unitario e prolungato nel tempo, ma la giurisprudenza sta consolidando una tutela più ampia.
Infatti, anche senza la prova dell’esistenza di un “disegno vessatorio” programmatico, l’azienda risponde per i danni causati la lavoratore, se ha tollerato – non impedendolo – un ambiente di lavoro patologico, tale da ledere per i caratteri stressogeni la salute dei dipendenti.
Per i professionisti del diritto del lavoro, ciò significa poter agire su più fronti: civile per mobbing o per violazione dell’art. 2087 c.c. e, quando ne ricorrono gli estremi, penale garantendo una protezione effettiva per la dignità del lavoratore.
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