Nel linguaggio comune si parla spesso di “mobbing” per descrivere qualsiasi situazione di disagio lavorativo. In realtà, dal punto di vista giuridico, il mobbing è una fattispecie ben precisa, con presupposti rigorosi che devono essere dimostrati in giudizio.
Capire quando si è di fronte a un vero mobbing – e non a un semplice conflitto o a scelte organizzative sgradite – è fondamentale per impostare correttamente una tutela efficace.
COS’È IL MOBBING SECONDO LA GIURISPRUDENZA
Non esiste nel nostro ordinamento una definizione legislativa generale di mobbing; è stata la giurisprudenza a delinearne i confini, individuando una serie di elementi costitutivi ormai consolidati.
Perché si possa parlare di mobbing devono sussistere:
- una pluralità di comportamenti persecutori, reiterati nel tempo; non basta un episodio isolato, per quanto grave. Occorre una condotta sistematica, protratta, caratterizzata da atti vessatori anche singolarmente leciti ma inseriti in un disegno unitario;
- un danno alla salute o alla personalità del lavoratore: deve emergere una lesione concreta: disturbi ansioso-depressivi, stress clinicamente accertato, compromissione dell’immagine professionale o della dignità personale;
- il nesso causale tra condotte e danno: il lavoratore deve dimostrare che il pregiudizio subito è conseguenza diretta delle condotte vessatorie.
- l’intento persecutorio: le condotte poste in essere a danno del lavoratore devono essere espressione di una volontà unitaria di emarginare, svilire o danneggiare il dipendente.
L’onere della prova grava sul lavoratore (art. 2697 c.c. – https://www.brocardi.it/codice-civile/libro-sesto/titolo-ii/capo-i/art2697.html ), anche se l’intento persecutorio può essere dimostrato attraverso presunzioni, valorizzando la reiterazione e l’assenza di giustificazioni organizzative plausibili.
COSA NON È MOBBING
Non ogni tensione sul luogo di lavoro integra mobbing. Non lo sono:
- le scelte organizzative legittime;
- i richiami disciplinari fondati;
- le divergenze fisiologiche tra datore e dipendente;
- singoli episodi non sistematici.
Neppure una dequalificazione professionale, di per sé, equivale automaticamente a mobbing: occorre dimostrare il disegno persecutorio che collega le diverse condotte.
IL FONDAMENTO NORMATIVO DEL MOBBING: L’ART. 2087 C.C.
La tutela contro il mobbing trova il suo pilastro nell’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di proteggere l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
La responsabilità è di natura contrattuale, con conseguente prescrizione decennale.
Il datore risponde anche delle condotte vessatorie poste in essere da colleghi, se non interviene per impedirle.
MOBBING E INAIL
Un importante sviluppo giurisprudenziale riguarda la qualificazione del mobbing come malattia professionale indennizzabile da parte dell’INAIL.
In materia di assicurazione sociale contro gli infortuni, accanto al rischio specifico proprio (quello che deriva direttamente dall’esecuzione delle attivitià lavorative) è riconosciuto anche il cosiddetto rischio specifico improprio, ossia quello non direttamente insito nell’atto materiale della prestazione ma collegato con la prestazione stessa.
Il Tribunale di Roma (sentenza 24 marzo 2023, n. 3077), in linea con l’orientamento del TAR Campania, Napoli (n. 1368/2023), del Tribunale di Modena (n. 22/2023) e della Corte D’Appello di Milano (n. 104/2023), ha stabilito che anche il mobbing rientra in questa categoria, costituendo pertanto malattia professionale indennizzabile.
Ciò significa che il lavoratore vittima di mobbing, oltre a poter agire nei confronti del datore di lavoro per il risarcimento del danno in sede civile, può anche presentare domanda all’INAIL per ottenere l’indennizzo assicurativo.
MOBBING E PROFILI PENALI
Il mobbing può avere anche rilevanza anche sul piano penale.
La giurisprudenza penale ha tradizionalmente ricondotto le pratiche persecutorie sul luogo di lavoro al delitto di maltrattamenti contro familiari o conviventi (art. 572 c.p.).
Più di recente, tuttavia, la Cassazione (C.C. sentenza n. 12827/2022) ha ritenuto il mobbing astrattamente riconducibile il mobbing al delitto di atti persecutori (art. 612-bis c.p., il cosiddetto stalking).
La norma, che punisce chiunque, con condotte reiterate, minacci o molesti taluno in modo da cagionare un perdurante stato di ansia o paura o da costringerlo ad alterare le proprie abitudini di vita, presenta, infatti, caratteristiche strutturali compatibili con quelle del mobbing.
Questo inquadramento ha importanti implicazioni pratiche perchè consente di estendere (chiaramente da valutarsi caso per caso) la tutela penale anche ai casi di mobbing orizzontale e verticale ascendente, che difficilmente rientrano nel delitto di maltrattamenti in famiglia (il quale presuppone un rapporto gerarchico di tipo para-familiare), e si applica indipendentemente dalle dimensioni dell’impresa.
COSA FARE IN CONCRETO SE SI È VITTIMA DI MOBBING
Se si ritiene di essere vittima di mobbing è essenziale agire con metodo:
- conservare e-mail, messaggi, note di servizio;
- redigere un diario dettagliato degli episodi;
- rivolgersi tempestivamente al medico per documentare eventuali ripercussioni sulla salute;
- richiedere una consulenza legale specialistica prima di assumere iniziative impulsive (dimissioni, assenze prolungate, reazioni disciplinari).
Il mobbing è una fattispecie complessa: una valutazione tecnica preliminare consente di distinguere tra conflitto lavorativo e illecito risarcibile, individuando la strategia più efficace per tutelare diritti, salute e dignità professionale.
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