Nel linguaggio comune si parla spesso di “mobbing” per descrivere qualsiasi situazione di disagio lavorativo. In realtà, dal punto di vista giuridico, il mobbing è una fattispecie ben precisa, con presupposti rigorosi che devono essere dimostrati in giudizio.
Capire quando si è di fronte a un vero mobbing – e non a un semplice conflitto o a scelte organizzative sgradite – è fondamentale per impostare correttamente una tutela efficace.
COS’È IL MOBBING SECONDO LA GIURISPRUDENZA
Non esiste nel nostro ordinamento una definizione legislativa generale di mobbing; è stata la giurisprudenza a delinearne i confini, individuando una serie di elementi costitutivi ormai consolidati.
Perché si possa parlare di mobbing devono sussistere:
- una pluralità di comportamenti persecutori, reiterati nel tempo; non basta un episodio isolato, per quanto grave. Occorre una condotta sistematica, protratta, caratterizzata da atti vessatori anche singolarmente leciti ma inseriti in un disegno unitario;
- un danno alla salute o alla personalità del lavoratore: deve emergere una lesione concreta: disturbi ansioso-depressivi, stress clinicamente accertato, compromissione dell’immagine professionale o della dignità personale;
- il nesso causale tra condotte e danno: il lavoratore deve dimostrare che il pregiudizio subito è conseguenza diretta delle condotte vessatorie.
- l’intento persecutorio: le condotte poste in essere a danno del lavoratore devono essere espressione di una volontà unitaria di emarginare, svilire o danneggiare il dipendente.
L’onere della prova grava sul lavoratore (art. 2697 c.c. – https://www.brocardi.it/codice-civile/libro-sesto/titolo-ii/capo-i/art2697.html ), anche se l’intento persecutorio può essere dimostrato attraverso presunzioni, valorizzando la reiterazione e l’assenza di giustificazioni organizzative plausibili.
COSA NON È MOBBING
Non ogni tensione sul luogo di lavoro integra mobbing. Non lo sono:
- le scelte organizzative legittime;
- i richiami disciplinari fondati;
- le divergenze fisiologiche tra datore e dipendente;
- singoli episodi non sistematici.
Neppure una dequalificazione professionale, di per sé, equivale automaticamente a mobbing: occorre dimostrare il disegno persecutorio che collega le diverse condotte.
IL FONDAMENTO NORMATIVO DEL MOBBING: L’ART. 2087 C.C.
La tutela contro il mobbing trova il suo pilastro nell’art. 2087 c.c., che impone al datore di lavoro di proteggere l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore.
La responsabilità è di natura contrattuale, con conseguente prescrizione decennale.
Il datore risponde anche delle condotte vessatorie poste in essere da colleghi, se non interviene per impedirle.
MOBBING E INAIL
Un importante sviluppo giurisprudenziale riguarda la qualificazione del mobbing come malattia professionale indennizzabile da parte dell’INAIL.
In materia di assicurazione sociale contro gli infortuni, accanto al rischio specifico proprio (quello che deriva direttamente dall’esecuzione delle attivitià lavorative) è riconosciuto anche il cosiddetto rischio specifico improprio, ossia quello non direttamente insito nell’atto materiale della prestazione ma collegato con la prestazione stessa.
Il Tribunale di Roma (sentenza 24 marzo 2023, n. 3077), in linea con l’orientamento del TAR Campania, Napoli (n. 1368/2023), del Tribunale di Modena (n. 22/2023) e della Corte D’Appello di Milano (n. 104/2023), ha stabilito che anche il mobbing rientra in questa categoria, costituendo pertanto malattia professionale indennizzabile.
Ciò significa che il lavoratore vittima di mobbing, oltre a poter agire nei confronti del datore di lavoro per il risarcimento del danno in sede civile, può anche presentare domanda all’INAIL per ottenere l’indennizzo assicurativo.
MOBBING E PROFILI PENALI
Il mobbing può avere anche rilevanza anche sul piano penale.
La giurisprudenza penale ha tradizionalmente ricondotto le pratiche persecutorie sul luogo di lavoro al delitto di maltrattamenti contro familiari o conviventi (art. 572 c.p.).
Più di recente, tuttavia, la Cassazione (C.C. sentenza n. 12827/2022) ha ritenuto il mobbing astrattamente riconducibile il mobbing al delitto di atti persecutori (art. 612-bis c.p., il cosiddetto stalking).
La norma, che punisce chiunque, con condotte reiterate, minacci o molesti taluno in modo da cagionare un perdurante stato di ansia o paura o da costringerlo ad alterare le proprie abitudini di vita, presenta, infatti, caratteristiche strutturali compatibili con quelle del mobbing.
Questo inquadramento ha importanti implicazioni pratiche perchè consente di estendere (chiaramente da valutarsi caso per caso) la tutela penale anche ai casi di mobbing orizzontale e verticale ascendente, che difficilmente rientrano nel delitto di maltrattamenti in famiglia (il quale presuppone un rapporto gerarchico di tipo para-familiare), e si applica indipendentemente dalle dimensioni dell’impresa.
COSA FARE IN CONCRETO SE SI È VITTIMA DI MOBBING
Se si ritiene di essere vittima di mobbing è essenziale agire con metodo:
- conservare e-mail, messaggi, note di servizio;
- redigere un diario dettagliato degli episodi;
- rivolgersi tempestivamente al medico per documentare eventuali ripercussioni sulla salute;
- richiedere una consulenza legale specialistica prima di assumere iniziative impulsive (dimissioni, assenze prolungate, reazioni disciplinari).
Il mobbing è una fattispecie complessa: una valutazione tecnica preliminare consente di distinguere tra conflitto lavorativo e illecito risarcibile, individuando la strategia più efficace per tutelare diritti, salute e dignità professionale.
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Domande Frequenti
Quando una situazione difficile sul lavoro diventa mobbing?
Una situazione difficile sul lavoro diventa mobbing quando non si tratta di un singolo episodio o di un semplice conflitto, ma di una serie di comportamenti persecutori ripetuti nel tempo.
Per parlare di mobbing devono emergere più elementi: condotte vessatorie reiterate, un danno alla salute o alla personalità del lavoratore, un collegamento tra quelle condotte e il danno subito, e un intento persecutorio volto a emarginare, svilire o danneggiare il dipendente.
Non ogni tensione sul lavoro è mobbing. Scelte organizzative legittime, richiami disciplinari fondati, divergenze tra datore e lavoratore o episodi isolati, anche spiacevoli, richiedono una valutazione distinta.
Il lavoratore può chiedere un risarcimento per mobbing?
Sì, il lavoratore può chiedere il risarcimento del danno se riesce a dimostrare la presenza degli elementi che configurano il mobbing.
La tutela si fonda sull’obbligo del datore di lavoro di proteggere l’integrità fisica e la personalità morale del lavoratore. Il datore può rispondere anche delle condotte vessatorie poste in essere da colleghi, se non interviene per impedirle.
Il risarcimento richiede una valutazione concreta del caso, delle condotte subite, del danno prodotto e del collegamento tra i fatti e il pregiudizio lamentato.
Qual è la differenza tra mobbing, conflitto lavorativo e ambiente stressogeno?
Il mobbing richiede una condotta persecutoria sistematica, ripetuta nel tempo e collegata a un intento di emarginare o danneggiare il lavoratore.
Il conflitto lavorativo, invece, può riguardare tensioni, contrasti o divergenze anche forti, ma non basta da solo a configurare mobbing se manca una strategia vessatoria unitaria.
L’ambiente stressogeno indica una situazione lavorativa nociva o gravemente disfunzionale, che può incidere sul benessere del lavoratore, ma va distinto dal mobbing quando non emergono tutti gli elementi tipici della condotta persecutoria.
Quali prove servono per dimostrare il mobbing?
Serve tutto ciò che possa confermare i fatti che integrano le condotte vessatorie e mobbizzanti. Sono prove utili, ad esempio, email, audio, messaggi WhatsApp, comunicazioni aziendali, note di servizio e ogni elemento che permetta di ricostruire gli episodi nel tempo.
Può essere utile anche tenere un diario dettagliato degli eventi e documentare eventuali ripercussioni sulla salute attraverso certificazioni mediche.
Quando è utile chiedere una consulenza legale?
È utile chiedere una consulenza legale quando ci si trova in una situazione di grave difficoltà lavorativa e si ha bisogno di assistenza sia per gestire concretamente le giornate di lavoro, sia per valutare le azioni esperibili a tutela dei propri diritti.
Una valutazione preliminare consente di distinguere tra conflitto lavorativo, ambiente stressogeno e mobbing, evitando iniziative impulsive e impostando una strategia più efficace.
