Il licenziamento disciplinare dipende da una colpa del lavoratore (es. furto, negligenza), richiede la preventiva contestazione scritta e il rispetto della procedura ex art. 7 Stat. Lav.
Sono licenziamenti disciplinari:
- il licenziamento per giusta causa;
- il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Il licenziamento per motivi economici/organizzativi, invece, è causato da esigenze aziendali (es. crisi, riorganizzazione) e richiede il rispetto dell’obbligo di repechage.
L’unico licenziamento per motivi economici/organizzativi previsto dal nostro ordinamento è il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
In breve: nel primo caso si valuta la condotta del lavoratore, nel secondo la necessità organizzativa del datore di lavoro.
LICENZIAMENTO PER GIUSTA CAUSA
Si ha giusta causa quando il lavoratore commette una mancanza talmente grave da non consentire la prosecuzione nemmeno provvisoria del rapporto di lavoro (art. 2119 c.c.).
In tal caso il rapporto di lavoro si interromperà senza che venga rispettato il termine di preavviso, perché il comportamento del dipendente è stato tale da aver compromesso in modo irreparabile il cd vincolo fiduciario.
Rientrano ad esempio in questa categoria il furto o frode ai danni dell’azienda e atti di violenza grave o offese verso superiori o colleghi posti in essere dai lavoratori a danni di colleghi o datore di lavoro.
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO SOGGETTIVO
Il giustificato motivo soggettivo è anch’esso un licenziamento disciplinare dovuto ad un inadempimento del lavoratore (art. 3, L. 604/1966).
Rispetto alla giusta causa, la mancanza/negligenza del lavoratore è meno grave: il fatto, pur serio, non rende necessaria l’interruzione immediata del rapporto. Il datore deve quindi rispettare il preavviso (far lavorare il dipendente per il periodo previsto dal CCNL applicato in base a livello ed anzianità o pagare l’indennità sostitutiva).
Ad esempio, violazioni ripetute di regole interne (ritardi abituali, uso improprio di beni aziendali) possono costituire motivo soggettivo, in quanto minano il vincolo fiduciario e ledono i principi di buona fede e correttezza in modo grave ma non istantaneo come nella giusta causa.
Attenzione:
Entrambi questi licenziamenti (per giusta causa e per giustificato motivo soggettivo) posso essere erogati solo alla chiusura di procedimento disciplinare; quindi solo dopo l’invio/consegna di una lettera di contestazione da parte del datore al lavoratore ed il rispetto del termine (normalmente 5 giorni) e del diritto di difesa previsto dalla L. 300/70 in favore del lavoratore.
LICENZIAMENTO PER GIUSTIFICATO MOTIVO OGGETTIVO
Si ha giustificato motivo oggettivo quando il licenziamento è deciso per ragioni aziendali, cioè motivi economici o tecnico-organizzativi (art. 3, L. 604/1966).
In altre parole, la cessazione del rapporto non è causata da una colpa del lavoratore ma da esigenze dell’impresa – ad esempio una riduzione del personale dovuta a un calo di lavoro, o la soppressione di una posizione divenuta non necessaria.
Affinché il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sia legittimo, il datore di lavoro deve provare che si fondi su motivazioni certe e concrete e deve provare di avere ottemperato all’obbligo di repêchage, cioè:prima di procedere al licenziamento per ragioni oggettive, il datore di lavoro deve verificare se sia possibile ricollocare il lavoratore in un’altra posizione lavorativa disponibile e compatibile con la sua professionalità all’interno dell’azienda.
Il motivo del licenziamento indicato nella lettera ti sembra scorretto?
Richiedi una valutazione per capire quale disciplina si applica e quali tutele puoi attivare.
Domande Frequenti
Che differenza c’è tra licenziamento disciplinare e licenziamento per ragioni economiche?
La differenza riguarda il motivo del licenziamento.
Il licenziamento disciplinare dipende da una condotta del lavoratore. Rientrano in questa categoria il licenziamento per giusta causa e il licenziamento per giustificato motivo soggettivo.
Il licenziamento per ragioni economiche o organizzative, invece, non dipende da una colpa del lavoratore, ma da esigenze dell’impresa. In questo caso si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
In sintesi, nel licenziamento disciplinare si valuta il comportamento del lavoratore; nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo si valuta la necessità organizzativa del datore di lavoro.
Le tutele cambiano in base al tipo di licenziamento?
Sì, perché cambiano i presupposti da verificare.
Nel licenziamento disciplinare occorre controllare la condotta contestata al lavoratore, la gravità del fatto, la proporzionalità della sanzione e il rispetto della procedura disciplinare.
Nel licenziamento per giustificato motivo oggettivo, invece, occorre verificare se esistono ragioni economiche, tecniche o organizzative concrete e se il datore di lavoro ha rispettato l’obbligo di repêchage, cioè la verifica della possibilità di ricollocare il lavoratore in un’altra posizione disponibile e compatibile.
Come si capisce se il motivo indicato dal datore di lavoro è corretto?
Bisogna partire dalla motivazione indicata nella lettera di licenziamento e capire se riguarda una condotta del lavoratore oppure una ragione aziendale.
Se il licenziamento è fondato su un comportamento del dipendente, si entra nell’area del licenziamento disciplinare. In questo caso occorre verificare anche se è stata rispettata la procedura prevista per la contestazione disciplinare.
Se invece il licenziamento è fondato su esigenze economiche, tecniche o organizzative dell’impresa, si tratta di un licenziamento per giustificato motivo oggettivo. In questo caso il datore deve dimostrare l’esistenza di motivazioni concrete e il rispetto dell’obbligo di repêchage.
Il lavoratore può contestare la qualificazione del licenziamento?
La qualificazione del licenziamento va valutata in concreto, partendo dalla lettera ricevuta, dal motivo indicato dal datore di lavoro e dalle circostanze del caso.
Può accadere, infatti, che sia necessario verificare se il licenziamento sia stato correttamente ricondotto a una condotta disciplinare del lavoratore oppure a una ragione economica o organizzativa dell’azienda.
Per questa valutazione è opportuno esaminare la documentazione disponibile, la motivazione indicata nella lettera e gli elementi concreti del rapporto di lavoro.
